I diritti minimi di chi lavora nell’Unione europea

Come funzionano le regole UE

Le direttive europee fissano requisiti minimi. Non si applicano quasi mai “da sole” tra te e il datore di lavoro: ogni paese le trasforma in legge nazionale (recepimento). Per far valere un diritto, quindi, guardi di solito la legge del paese in cui lavori. Le direttive restano utili per capire che cosa nessun paese UE può togliere.

Orario di lavoro, riposi e ferie

La direttiva sull’orario di lavoro prevede ^[1]:

• Riposo giornaliero: almeno 11 ore consecutive ogni 24 ore (art. 3).
• Pausa: se la giornata supera 6 ore, hai diritto a una pausa; durata e modalità le stabiliscono i contratti collettivi o la legge nazionale (art. 4).
• Riposo settimanale: per ogni periodo di 7 giorni, almeno 24 ore di fila più le 11 ore di riposo giornaliero (art. 5).
• Durata massima: in media non più di 48 ore ogni 7 giorni, straordinari compresi (art. 6). La media si calcola su un periodo che, di regola, non supera 4 mesi (art. 16). Alcuni paesi permettono di superare il limite solo con il tuo consenso individuale, e non puoi essere penalizzato se rifiuti (art. 22).
• Ferie: almeno 4 settimane pagate all’anno, che non possono essere sostituite da denaro se non quando il rapporto finisce (art. 7).
• Lavoro notturno: in media non più di 8 ore ogni 24 (art. 8) e una visita medica gratuita prima di iniziare e poi a intervalli regolari (art. 9).

Informazioni scritte, prova e prevedibilità

La direttiva su condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili ^[2] ti dà questi diritti:

• Informazioni scritte sugli aspetti essenziali del rapporto (art. 4): parti, luogo, mansione, data di inizio, durata se a termine, prova, ferie, preavviso, retribuzione, orario, contratto collettivo e altro. Le informazioni principali vanno date tra il primo giorno di lavoro e il settimo giorno di calendario; le altre entro un mese (art. 5). Su carta o in formato elettronico che puoi conservare e stampare (art. 3).
• Periodo di prova non oltre 6 mesi, salvo eccezioni giustificate; nei contratti a termine deve essere proporzionato e non si ripete se rinnovi per le stesse mansioni (art. 8).
• Secondo lavoro: il datore non può vietarti di lavorare per altri fuori dal tuo orario, salvo limiti per motivi oggettivi come sicurezza o conflitto di interessi (art. 9).
• Orari imprevedibili: se il tuo orario è in gran parte variabile, puoi rifiutare un incarico fuori dalle fasce orarie concordate o senza un preavviso ragionevole, senza conseguenze (art. 10).
• Lavoro più stabile: dopo almeno 6 mesi con lo stesso datore e finita la prova, puoi chiedere una forma di lavoro più stabile e ricevere una risposta scritta motivata entro un mese (art. 12).
• Formazione obbligatoria gratuita e conteggiata come orario di lavoro (art. 13).
• Protezione dal licenziamento se lo motivano con l’esercizio di questi diritti: puoi chiedere i motivi per iscritto (art. 18).

Salari minimi: cosa fa e cosa non fa l’UE

La direttiva sui salari minimi adeguati ^[3] non crea un salario minimo europeo e non obbliga i paesi che fissano i salari solo con i contratti collettivi a introdurre un minimo per legge (art. 1). Chiede invece di promuovere la contrattazione collettiva: se meno dell’80% dei lavoratori è coperto da contratti collettivi, il paese deve adottare un piano d’azione per aumentarne la copertura (art. 4). I paesi con un salario minimo legale devono avere procedure per fissarlo e aggiornarlo con criteri di adeguatezza.

L’11 novembre 2025 la Corte di giustizia (Grande Sezione), nella causa C-19/23 Danimarca contro Parlamento e Consiglio, ha confermato quasi tutta la direttiva ma ha annullato l’art. 5, paragrafo 2 (l’elenco dei criteri obbligatori per fissare il salario minimo legale: potere d’acquisto, livello e crescita dei salari, produttività), il rinvio a quei criteri nell’art. 5, paragrafo 1, e la frase dell’art. 5, paragrafo 3, che vietava che l’indicizzazione automatica portasse a una riduzione del minimo ^[4].

Trasparenza retributiva

La direttiva sulla trasparenza retributiva andava recepita entro il 7 giugno 2026 (art. 34) ^[5]. In Italia è stata recepita con il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 ^[6]. In sintesi:

• Prima dell’assunzione hai diritto a conoscere la retribuzione iniziale o la sua fascia; il datore non può chiederti quanto guadagnavi prima (art. 5).
• Durante il rapporto puoi chiedere per iscritto il tuo livello retributivo e i livelli medi, divisi per sesso, di chi fa il tuo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La risposta deve arrivare entro due mesi. Le clausole che ti vietano di rivelare il tuo stipendio sono vietate (art. 7).
• Le aziende più grandi devono comunicare il divario retributivo di genere (art. 9) e, se c’è un divario di almeno il 5% non giustificato né corretto entro 6 mesi, fare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori (art. 10).
• In causa, se porti fatti che fanno presumere una discriminazione retributiva, tocca al datore provare che non c’è stata (art. 18).

Parità di trattamento

È vietata la discriminazione per religione o convinzioni personali, disabilità, età o orientamento sessuale nell’accesso al lavoro e nelle condizioni di lavoro ^[7], e quella fondata sul sesso, anche nella retribuzione e nei licenziamenti ^[8].

Checklist

• Entro la prima settimana: hai ricevuto per iscritto mansione, retribuzione, orario, durata della prova e data di inizio?
• Controlla che il periodo di prova non superi 6 mesi (o il limite più basso del tuo paese).
• Tieni un tuo registro di ore, pause e riposi: ti servirà se qualcosa non torna.
• Verifica di avere almeno 4 settimane di ferie pagate e chiedi per iscritto quante te ne restano.
• Prima di un colloquio, chiedi la fascia di retribuzione; non sei tenuto a dire quanto guadagni ora.
• Se pensi di essere pagato meno di colleghi che fanno lo stesso lavoro, fai una richiesta scritta di informazioni e rivolgiti a un sindacato o all’ispettorato del lavoro.