Obblighi del datore di lavoro in Italia

Prima di assumere: l’annuncio

Con il decreto legislativo 96 del 2026 sulla trasparenza retributiva, in vigore dal 7 giugno 2026 ^[1]:

• negli annunci e nei bandi vanno indicate la retribuzione iniziale o la sua fascia, fissate con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, e le pertinenti disposizioni del CCNL applicato (art. 5, comma 1);
• non si può chiedere ai candidati quanto guadagnano o guadagnavano, nemmeno tramite agenzie o selezionatori esterni (art. 5, comma 2);
• annunci e selezioni devono essere neutri rispetto al genere, anche nei titoli richiesti (art. 5, comma 3).

Il decreto non si applica al lavoro domestico e al lavoro intermittente (art. 2, comma 2). Per scrivere un annuncio conforme vedi Come scrivere un annuncio con la RAL.

Il giorno prima: la comunicazione obbligatoria (UNILAV)

I datori privati, compresi quelli agricoli, devono comunicare l’instaurazione del rapporto al servizio competente entro il giorno precedente l’inizio del lavoro, con il modello telematico UNILAV ^[2]. Lo stesso vale per proroghe, trasformazioni e cessazioni, nei termini previsti. Lavorare senza questa comunicazione significa lavoro “nero” (vedi sotto).

Le informazioni scritte al lavoratore

L’articolo 1 del decreto legislativo 152 del 1997, come riscritto dal decreto legislativo 104 del 2022, elenca le informazioni da dare ^{[3] [4]}: parti, luogo, inquadramento, inizio, tipo e durata del contratto, prova, ferie, preavviso, retribuzione, orario, CCNL, enti previdenziali.

• Quando: all’instaurazione del rapporto e prima dell’inizio dell’attività, con il contratto scritto o con la copia della comunicazione di assunzione. Le informazioni mancanti vanno date entro 7 giorni dall’inizio; alcune voci possono essere date entro un mese.
• Rinvio al CCNL: per diverse voci si può rinviare alla norma o al contratto collettivo, che vanno resi disponibili ai lavoratori (modifica del decreto-legge 48 del 2023) ^[5].
• Sistemi automatizzati: se usi sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati per assunzioni, compiti, valutazioni o cessazioni, devi informare i lavoratori (art. 1-bis).
• Altri obblighi del decreto 104: prova al massimo di 6 mesi e proporzionata nei contratti a termine (art. 7); niente divieto di altri lavori fuori orario, salvo eccezioni (art. 8); risposta scritta motivata entro un mese a chi, dopo 6 mesi, chiede una forma di lavoro più stabile (art. 10).

Paghe, LUL e contratto collettivo

• Il datore privato (escluso quello domestico) deve tenere il Libro unico del lavoro (LUL), con tutti i dipendenti, presenze e retribuzioni, compilato per ogni mese entro la fine del mese successivo ^[6].
• In Italia non c’è un salario minimo legale unico: i minimi sono quelli del CCNL di settore. La retribuzione deve comunque essere proporzionata e sufficiente (Costituzione, art. 36); dal 2026 il riferimento per il “salario giusto” è il trattamento economico complessivo dei CCNL firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative del settore, e gli altri contratti collettivi non possono scendere sotto quel livello (decreto-legge 62 del 2026, art. 7) ^[7], e i giudici possono verificare che il trattamento del CCNL applicato rispetti questo principio ^[8].
• Con il decreto 96 del 2026 devi rendere accessibili i criteri con cui fissi retribuzioni e progressioni (art. 6). L’informativa scritta data all’assunzione è la modalità ordinaria di adempimento; se applichi un CCNL firmato da organizzazioni comparativamente più rappresentative, l’obbligo si considera assolto rinviando a criteri, livelli e trattamenti di quel CCNL (art. 6, comma 2). Sotto i 50 dipendenti non sei tenuto a rendere disponibili i criteri di progressione (art. 6, comma 3) ^[1].

Orario e ferie

Limiti generali del decreto legislativo 66 del 2003 ^[9]: orario normale di 40 ore settimanali; media massima di 48 ore ogni sette giorni, straordinari compresi, su un periodo di riferimento non superiore a quattro mesi; 11 ore consecutive di riposo al giorno; pausa oltre le 6 ore; 24 ore consecutive di riposo ogni sette giorni; almeno 4 settimane di ferie retribuite, non sostituibili con un’indennità salvo alla fine del rapporto.

Salute e sicurezza

Il decreto legislativo 81 del 2008 si applica anche con un solo dipendente ^[10]. In sintesi:

• Non delegabili: la valutazione di tutti i rischi con il documento di valutazione dei rischi (DVR) e la designazione del RSPP, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione (art. 17; contenuti del DVR agli artt. 28-29).
• Medico competente: va nominato quando la mansione richiede la sorveglianza sanitaria prevista dalla legge (artt. 18 e 41).
• Formazione: ogni lavoratore deve ricevere formazione sufficiente e adeguata su rischi, prevenzione e mansione, in orario di lavoro e senza costi per lui (art. 37).
• DPI e RLS: fornire i dispositivi di protezione adatti (art. 18) e consentire ai lavoratori di eleggere o designare il loro rappresentante per la sicurezza (art. 47).

Contratti a termine

Con il decreto legislativo 81 del 2015 ^[11]: fino a 12 mesi senza causale; oltre, e fino a 24 mesi, solo nei casi previsti dai contratti collettivi, per sostituire altri lavoratori o, fino al 31 dicembre 2026, per esigenze tecniche, organizzative o produttive individuate dalle parti (art. 19). Massimo quattro proroghe nei 24 mesi (art. 21). Salvo diversa previsione del CCNL e salvo le esenzioni di legge, i contratti a termine non possono superare il 20% dei dipendenti a tempo indeterminato; chi ha fino a cinque dipendenti può comunque stipulare un contratto a termine (art. 23). Chi ha lavorato più di 6 mesi a termine ha un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per le stesse mansioni fatte nei 12 mesi successivi (art. 24).

Collocamento obbligatorio delle persone con disabilità

La legge 68 del 1999 impone di avere alle dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie protette ^[12]: un lavoratore da 15 a 35 dipendenti, due da 36 a 50, il 7% sopra i 50 (art. 3). Il calcolo si fa sui dipendenti “computabili”, secondo le regole della legge.

Trasparenza retributiva nelle aziende più grandi

Oltre agli obblighi sugli annunci, il decreto 96 del 2026 prevede ^[1]:

• Diritto di informazione (art. 7): rispondere per iscritto entro due mesi a chi chiede i livelli retributivi medi per sesso della propria categoria (una volta all’anno); informare ogni anno tutti i dipendenti di questo diritto; nessuna clausola che vieti di rivelare il proprio stipendio.
• Rendicontazione sul divario di genere (art. 9), dai 100 dipendenti in su: con almeno 250 dipendenti, dati entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno; da 150 a 249, entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni; da 100 a 149, entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni.
• Valutazione congiunta (art. 10): se in una categoria emerge un divario medio di almeno il 5%, non giustificato da criteri oggettivi e neutri e non corretto entro sei mesi, va fatta una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.

Le modalità di raccolta dei dati sono rinviate a decreti del Ministero del lavoro: controlla gli aggiornamenti sul sito del Ministero.

Whistleblowing

Il decreto legislativo 24 del 2023 obbliga ad attivare un canale interno di segnalazione riservato i soggetti privati che nell’ultimo anno hanno impiegato in media almeno 50 lavoratori subordinati, quelli che operano in alcuni settori regolati dall’UE anche sotto questa soglia, e quelli che adottano i modelli organizzativi del d.lgs. 231/2001 (artt. 2 e 4) ^[13]. Sono vietate le ritorsioni contro chi segnala (art. 17); l’ANAC gestisce il canale esterno e le comunicazioni di ritorsione ^[14].

Lavoro nero: la maxisanzione

Impiegare lavoratori subordinati senza la comunicazione preventiva di assunzione comporta una sanzione amministrativa per ogni lavoratore irregolare, crescente in base alle giornate di lavoro “in nero” e maggiorata, tra l’altro, se si tratta di lavoratori stranieri senza permesso o di minori in età non lavorativa (decreto-legge 12 del 2002, art. 3, come modificato nel tempo) ^[15]. Si aggiungono contributi e premi assicurativi non versati. Gli importi cambiano nel tempo: verificali sul testo ufficiale o con l’Ispettorato.

Lavoratori stranieri

• I cittadini dell’UE possono lavorare in Italia senza permesso di lavoro (decreto legislativo 30 del 2007, art. 19) ^[16]; regole molto simili valgono, in base agli accordi con l’UE, per i cittadini di Islanda, Liechtenstein, Norvegia e Svizzera (vedi Lavorare in un altro paese UE).
• Per i cittadini di paesi extra-UE che vivono già in Italia, verifica che abbiano un permesso di soggiorno valido che consenta il lavoro e conservane copia. Per chi è ancora all’estero si passa di regola dalla richiesta di nulla osta allo Sportello unico per l’immigrazione, nei limiti dei flussi (art. 22 del Testo unico immigrazione; art. 24 per il lavoro stagionale) ^[16].
• Occupare lavoratori stranieri senza permesso di soggiorno, o con permesso scaduto e non rinnovato nei termini, revocato o annullato, è un reato: reclusione da sei mesi a tre anni e multa di 5.000 euro per ogni lavoratore, con aumenti nei casi più gravi (art. 22, commi 12 e 12-bis) ^[16].

Per i percorsi di ingresso vedi Venire a lavorare in Italia da un paese extra-UE.

Licenziamento

• Va comunicato per iscritto con i motivi, altrimenti è inefficace (legge 604 del 1966, art. 2) ^[17].
• Serve una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo o oggettivo (artt. 1 e 3).
• Per chi è assunto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 si applica il decreto legislativo 23 del 2015 (“tutele crescenti”) ^[18]: reintegrazione per i licenziamenti discriminatori, nulli o orali; negli altri casi illegittimi, di regola un’indennità che il giudice determina entro minimi e massimi di legge. La Corte costituzionale ha escluso il calcolo basato solo sull’anzianità (sentenza 194/2018) e il tetto di sei mensilità per i piccoli datori (sentenza 118/2025) ^{[19] [20]}.
• Il lavoratore ha 60 giorni per impugnarlo (legge 604 del 1966, art. 6).

Privacy dei dipendenti

I dati dei dipendenti vanno trattati secondo il GDPR, con un’informativa chiara (art. 13); gli Stati possono prevedere regole più specifiche per il rapporto di lavoro (art. 88) ^[21]. Telecamere e strumenti che permettono il controllo a distanza richiedono un accordo sindacale o l’autorizzazione dell’Ispettorato, e i dati raccolti si possono usare solo se i lavoratori sono stati adeguatamente informati (Statuto dei lavoratori, art. 4). È vietato indagare sulle opinioni dei lavoratori (art. 8) ^[22].

Checklist

• Annuncio con retribuzione iniziale o fascia e CCNL; nessuna domanda sullo stipendio passato.
• Scegli il CCNL e il livello corretti per la mansione.
• Invia l’UNILAV entro il giorno prima dell’inizio.
• Consegna contratto o informativa scritta prima dell’inizio; completa entro 7 giorni e, per alcune voci, entro un mese.
• Iscrivi il lavoratore nel LUL e paga secondo il CCNL.
• Aggiorna il DVR, organizza formazione e, se serve, sorveglianza sanitaria.
• Per i lavoratori extra-UE, verifica e conserva il permesso di soggiorno.
• Con 50 o più dipendenti in media, attiva il canale di whistleblowing.
• Con 100 o più dipendenti, prepara i dati sul divario retributivo per le scadenze dell’art. 9.